Chia sẻ:
Đặc điểm quan hệ, số mũ của trường Neohumano
các quan hệ trường học neohuman là một bộ các lý thuyết được phát triển trong những năm 50 và 60, phân tích hành vi của con người tại nơi làm việc từ góc độ cá nhân, coi động lực là chìa khóa chính để cải thiện năng suất.
Trường học này phát sinh để đáp ứng với trường phái quan hệ con người, trong đó chỉ trích cũng như quan liêu, vì đã không đối xử với từng cá nhân để phân tích năng suất trong các tổ chức. Đề xuất của ông về sự cải thiện năng suất là sự hài lòng, khuyến khích và động lực nội tại của con người.
Đối với điều này, điều cần thiết là phải biết nguyên nhân hoặc động lực khiến mọi người hành động theo cách này hay cách khác. Trong trường này có một số lý thuyết; các tác giả quan trọng nhất là Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert và Christ Argyris.
Chỉ số
- 1 Đặc điểm
- 2 số mũ / đại diện chính
- 2.1 Abraham Maslow (1908-1970)
- 2.2 Frederick Herzberg (1923-2000)
- 2.3 Douglas McGregor (1906-1964)
- 2.4 Rensis Likert (1903-1981)
- 2.5 Chris Argyris (1923-2013)
- 3 tài liệu tham khảo
Tính năng
- Ngôi trường này chứa các khái niệm về lý thuyết về quan hệ con người và chủ nghĩa cấu trúc, mặc dù trong một bản cập nhật.
- Nó thể hiện sự tinh tế hơn trong các kỹ thuật điều khiển được sử dụng cho các mối quan hệ.
- Nó tập trung vào việc tăng năng suất của người lao động làm cơ sở để tăng hiệu quả.
- Bảo vệ việc áp đặt các mục tiêu như một động lực để thúc đẩy.
- Bảo vệ sự tham gia của người lao động.
Số mũ / đại diện chính
Áp-ra-ham Maslow (1908-1970)
Maslow là một nhà tâm lý học đến từ Brooklyn, New York (Mỹ), người đã phát triển một số lý thuyết liên quan đến hành vi của con người.
Nổi tiếng nhất là kim tự tháp nổi tiếng về nhu cầu, được hình thành vào năm 1943. Trong đó, người Mỹ đặt ra một thang bậc của nhu cầu mà hành vi của con người bị chi phối:
Sinh lý
Nó là cơ sở của kim tự tháp; nghĩa là, chúng là nhu cầu chính và sinh học mà không có cá nhân nào không thể sống: thức ăn, hơi thở, giấc ngủ, v.v..
An toàn
Bước thứ hai của kim tự tháp là nhu cầu bảo vệ và an ninh, chẳng hạn như trật tự, ổn định (đạo đức, kinh tế, sức khỏe), bảo vệ vật chất, trong số những người khác..
Chấp nhận
Ở đây sẽ nhập vào tình bạn, tình yêu, nhu cầu thuộc về và tình cảm, vv.
Công nhận
Có phải tất cả những người liên quan đến lòng tự trọng, chẳng hạn như tin tưởng, tôn trọng và thành công.
Tự giác
Cuối cùng, Maslow lập luận rằng nhu cầu cuối cùng của chúng ta là trở thành phiên bản tốt nhất của bản thân, thông qua sự sáng tạo, tự phát, hiểu biết về mọi thứ, thiếu định kiến, trong số những cách khác..
Frederick Herzberg (1923-2000)
Herzberg có rất nhiều mối quan hệ với Maslow và tin rằng động lực được đưa ra bởi hai yếu tố. Một mặt, nó nói rằng các tổ chức có thể giới thiệu một số yếu tố sẽ trực tiếp thúc đẩy người lao động (người thúc đẩy).
Mặt khác, ông khẳng định rằng có những yếu tố khác, nếu họ không ở nơi làm việc, đã làm mất tinh thần của người lao động; tuy nhiên, trong trường hợp của chính họ, họ sẽ không phải là một yếu tố thúc đẩy họ (yếu tố vệ sinh).
Động cơ
Động cơ là yếu tố liên quan trực tiếp đến công việc của một người. Một số ví dụ là công việc thú vị như thế nào, cơ hội thăng tiến là gì, người ta có bao nhiêu trách nhiệm hoặc hình thức công nhận tồn tại.
Yếu tố vệ sinh
Những yếu tố này phải làm với mọi thứ xung quanh công việc. Chẳng hạn, một công nhân sẽ không đi làm nếu anh ta không có mức lương chấp nhận được hoặc điều kiện an toàn tối thiểu; tuy nhiên, những yếu tố này tồn tại sẽ không giúp bạn làm việc hiệu quả hơn.
Herzberg kết luận rằng để tăng động lực của người lao động, các tổ chức phải áp dụng lập trường dân chủ theo hướng của họ, cải thiện tính chất và nội dung công việc thông qua các phương pháp nhất định:
- Việc mở rộng công việc; nghĩa là, giao nhiều nhiệm vụ hơn cho người lao động (không nhất thiết phải phức tạp hơn) sẽ khiến công việc trở nên thú vị hơn.
- Sự phong phú của công việc, bao gồm việc cho một số lượng lớn hơn các công việc phức tạp, để tăng ý thức về thành tích.
- Trao quyền, trong đó đề cập đến việc trao thêm quyền quyết định cho người lao động trong môi trường làm việc của họ.
Douglas McGregor (1906-1964)
Douglas McGregor là một giáo sư và nhà kinh tế người Mỹ. Năm 1960, ông viết cuốn sách có tên Phía con người của doanh nghiệp (bằng tiếng Tây Ban Nha, "Phía con người của công ty "), nơi ông đưa ra hai lý thuyết là một đóng góp thiết yếu cho cách tiếp cận neohuman.
Lý thuyết X
Lý thuyết này đã khẳng định rằng mọi người vốn ghét công việc và tránh nó bất cứ khi nào có thể. Điều này dẫn đến quản lý có thẩm quyền trong tổ chức. Một số đặc điểm của lý thuyết này là như sau:
- Mọi người phải bị đe dọa và kiểm soát để làm việc chăm chỉ.
- Cá nhân trung bình thích được gửi, không thích trách nhiệm, không rõ ràng và muốn bảo mật trước hết.
- Mọi người không thích làm việc.
- Mỗi cá nhân cần phải được theo dõi liên tục.
- Công nhân không có động lực làm việc và thiếu tham vọng, vì vậy họ cần được khen thưởng để đạt được mục tiêu của mình.
Lý thuyết Y
Lý thuyết này tương phản với lý thuyết trước, vì nó nhìn mọi người theo cách lạc quan hơn; việc quản lý kết quả có nhiều người tham gia hơn. Các đặc điểm của người lao động theo lý thuyết này sẽ là như sau:
- Họ làm việc theo sáng kiến riêng của họ.
- Họ tham gia nhiều hơn vào việc ra quyết định.
- Họ tự động viên để hoàn thành nhiệm vụ của họ.
- Họ thích làm chủ sở hữu của công việc của họ.
- Họ tìm kiếm và chấp nhận trách nhiệm, họ không cần phải gửi.
- Họ coi công việc là kích thích và bổ ích.
- Giải quyết vấn đề một cách sáng tạo và giàu trí tưởng tượng.
Rensis Likert (1903-1981)
Likert là một nhà tâm lý học và giáo dục người Mỹ, người đã làm một công việc rất tập trung vào các tổ chức. Đóng góp lớn nhất của ông cho trường này là sự phát triển của "mô hình quản lý mới", dựa trên các hành vi khác nhau của các ông chủ:
Chính quyền - người khai thác
Sức mạnh và phương hướng đến từ phía trên, nơi mà các mối đe dọa, hình phạt được sử dụng, giao tiếp kém và làm việc nhóm là tối thiểu. Nói chung, năng suất là tầm thường.
Có thẩm quyền - nhân từ
Tương tự như cái trước, nhưng nó để lại một khoảng trống cho các truy vấn từ bên dưới và sử dụng phần thưởng bên cạnh các mối đe dọa. Năng suất thường tương đối tốt, mặc dù có sự vắng mặt lớn và doanh thu nhân viên.
Tư vấn
Các mục tiêu được thiết lập sau khi thảo luận chúng với cấp dưới, giao tiếp theo chiều dọc và cả hai nhóm đều được khuyến khích một phần. Có một số sự tham gia của nhân viên như là một yếu tố thúc đẩy.
Có sự tham gia
Nhiều người đồng ý rằng đây là hệ thống tốt nhất. Theo cách này, sự tham gia là mục tiêu lớn nhất, để đạt được một cam kết tổng thể đối với các mục tiêu của tổ chức.
Giao tiếp là dọc theo cả hai hướng, và nó cũng là bên. Năng suất rất tốt và vắng mặt và những thay đổi trong lực lượng lao động là khan hiếm.
Chris Argyris (1923-2013)
Argyris là một nhà lý luận tổ chức và giáo sư danh dự người Mỹ tại Đại học Harvard. Ông cảm thấy rằng các mô hình tổ chức cổ điển đã thúc đẩy cái mà ông gọi là "non nớt", có đặc điểm như sau:
- Sự thụ động.
- Phụ thuộc.
- Hành xử theo một vài cách.
- Lợi ích banal.
- Quan điểm ngắn hạn.
- Vị trí cấp dưới.
- Ít hiểu biết về bản thân.
Để giải quyết, Argyris đề xuất thay đổi trọng tâm trong việc thúc đẩy trạng thái "trưởng thành", tìm kiếm những đặc điểm trái ngược ở nhân viên:
- Hoạt động.
- Độc lập (tương đối).
- Hành xử theo nhiều cách khác nhau.
- Lợi ích sâu sắc hơn.
- Quan điểm dài hạn.
- Vị trí ngang bằng hoặc cao hơn.
- Tự hiểu biết và tự chủ.
Tài liệu tham khảo
- Enock, K. (2006) Healthledgeledge.org.
- McGregor, D. (1960). Mặt người của doanh nghiệp. Giáo dục đại học McGraw Hill.
- Grint, K (1998). Xã hội học công việc, Tái bản lần 2, Luân Đôn, Chính trị
- Allen J, Braham P và Lewis P (1992) Các hình thức chính trị và kinh tế của hiện đại Chính trị Luân Đôn
- Sản xuất tinh gọn và vượt ra ngoài khía cạnh lao động của một khái niệm sản xuất mới (1993) ILO Geneva