Chia sẻ:
Phân tích vị trí, giai đoạn, phương pháp, tầm quan trọng, mục tiêu và ví dụ
các phân tích công việc là một quá trình được sử dụng để xác định và xác định chi tiết các chức năng và yêu cầu của công việc và tầm quan trọng tương đối của các chức năng này đối với một vị trí nhất định.
Đây là một thủ tục quan trọng để giúp mọi người phát triển sự nghiệp của họ. Ngoài ra để giúp các tổ chức phát triển nhân viên của họ để tối đa hóa tài năng.
Một khái niệm quan trọng của phân tích công việc là phân tích được thực hiện là của vị trí, không phải của người. Mặc dù dữ liệu có thể được thu thập với những người nắm giữ các khoản phí thông qua các cuộc phỏng vấn hoặc bảng câu hỏi, kết quả của phân tích là mô tả hoặc thông số kỹ thuật của vị trí, không phải là mô tả về người đó.
Các nhà phân tích công việc thường là các nhà tâm lý học công nghiệp hoặc nhân viên nguồn nhân lực đã được đào tạo và hành động dưới sự giám sát của một nhà tâm lý học công nghiệp.
Một trong những nhà tâm lý học công nghiệp đầu tiên đưa ra khái niệm này là Morris Viteles. Năm 1922, ông đã sử dụng phân tích này để chọn nhân viên của một công ty xe điện.
Chỉ số
- 1 mục đích của phân tích công việc là gì??
- 2 giai đoạn chung
- 2.1 Nhiệm vụ và nhiệm vụ
- 3 phương pháp
- 3.1 Quan sát
- 3.2 Phỏng vấn
- 3.3 Bảng câu hỏi và khảo sát
- 3.4 Sự cố nghiêm trọng và hàng ngày
- 3.5 Bảng câu hỏi phân tích công việc
- 4 Tầm quan trọng
- 4.1 Cung cấp thông tin liên quan đến vị trí
- 4.2 Điều chỉnh phù hợp vị trí với nhân viên
- 4.3 Thực hành tuyển dụng hiệu quả
- 5 mục tiêu
- 5.1 Nhu cầu đào tạo
- 5.2 Bồi thường
- 5.3 Thủ tục lựa chọn
- 5.4 Đánh giá hiệu suất
- 6 Ví dụ
- 6.1 Công nhân định hướng
- 7 tài liệu tham khảo
Mục đích của phân tích công việc là gì??
Kết quả của phân tích công việc là những ảnh hưởng chính trong thiết kế đào tạo, phát triển các đánh giá hiệu suất và cải tiến các quy trình.
Việc áp dụng các kỹ thuật phân tích bài đăng cho phép có thể giả định rằng thông tin về một vị trí, như hiện tại, có thể được sử dụng để phát triển các chương trình tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo và đánh giá cho mọi người cho một vị trí sẽ tồn tại. trong tương lai.
Trước khi có thể tạo mô tả công việc chính xác, phải thực hiện phân tích công việc để đánh giá nhu cầu và mục đích của vị trí cũng như cách thức thực hiện công việc..
Một mô tả của vị trí phải bao gồm một danh sách các chức năng thiết yếu. Phân tích công việc đảm bảo rằng công việc được thực hiện ở một vị trí được mô tả chính xác. Một mô tả công việc chỉ đơn giản là tài liệu những phát hiện của phân tích công việc.
Giai đoạn chung
Quá trình phân tích công việc phải được thực hiện một cách hợp lý, do đó tuân theo các thực tiễn quản lý phù hợp. Do đó, nó là một quá trình nhiều giai đoạn, bất kể các phương pháp được sử dụng.
Các giai đoạn để phân tích công việc có thể thay đổi theo các phương pháp được sử dụng và số lượng công việc bao gồm. Các giai đoạn chung là:
- Lập kế hoạch phân tích bài.
- Chuẩn bị và liên lạc với các nhân viên liên quan.
- Tiến hành phân tích công việc.
- Phát triển các mô tả công việc và thông số kỹ thuật phí.
- Bảo trì và cập nhật các mô tả và thông số kỹ thuật.
Quá trình này liên quan đến một nhà phân tích công việc, người mô tả các chức năng của người nắm giữ, tính chất và điều kiện làm việc và một số bằng cấp cơ bản..
Sau này, nhà phân tích hoàn thành một mẫu, cho thấy các yêu cầu của vị trí. Một danh sách hợp lệ của các nhiệm vụ được tạo ra. Danh sách này chứa các khu vực chức năng, các nhiệm vụ liên quan và các khuyến nghị đào tạo cơ bản.
Các chủ sở hữu và giám sát viên phải xác nhận danh sách cuối cùng này để xác nhận phân tích. Phân tích công việc nên thu thập thông tin về các lĩnh vực sau:
Nhiệm vụ và nhiệm vụ
Đơn vị cơ bản của một vị trí là việc thực hiện các nhiệm vụ và nhiệm vụ cụ thể. Thông tin cần thu thập về các yếu tố này có thể là: tần suất, thời gian, nỗ lực, kỹ năng, độ phức tạp, thiết bị, tiêu chuẩn, v.v..
Phân tích công việc kết hợp các nhiệm vụ của một công việc với kiến thức về các thuộc tính của con người. Có hai cách khác nhau để tiếp cận phân tích công việc:
Định hướng nhiệm vụ
Họ tập trung vào các hoạt động thực sự liên quan đến việc thực hiện công việc. Thủ tục này có tính đến nhiệm vụ, trách nhiệm và chức năng của công việc.
Sau đó, nhà phân tích công việc phát triển các báo cáo về các nhiệm vụ rõ ràng và rất chi tiết thiết lập các nhiệm vụ được thực hiện.
Sau khi tạo báo cáo nhiệm vụ, các nhà phân tích vị trí phân loại các nhiệm vụ thành thang đo, cho thấy tầm quan trọng, độ khó, tần suất và hậu quả của lỗi.
Định hướng cho người lao động
Mục tiêu của nó là kiểm tra các thuộc tính con người cần thiết để thực hiện công việc thành công. Các thuộc tính này đã được phân thành bốn loại: kiến thức, kỹ năng, khả năng và các đặc điểm khác.
Kiến thức là thông tin mà mọi người cần để hoàn thành công việc. Mặt khác, các kỹ năng là các kỹ năng cần thiết để thực hiện từng nhiệm vụ. Cuối cùng, năng lực là thuộc tính tương đối ổn định theo thời gian.
Các đặc điểm khác là tất cả các thuộc tính khác, thường là các yếu tố tính cách.
Các thuộc tính cần thiết cho một vị trí được suy ra từ các nhiệm vụ quan trọng để thực hiện thường xuyên hơn.
Phương pháp
Phương pháp có thể được sử dụng trong phân tích bài viết sẽ phụ thuộc vào một số điểm nhất định, chẳng hạn như loại vị trí, số lượng bài đăng, số lượng người nắm giữ và vị trí của bài đăng.
Có một số phương pháp có thể được sử dụng riêng lẻ hoặc kết hợp. Chúng bao gồm:
Quan sát
Đây là phương pháp phân tích bài đầu tiên được sử dụng. Quá trình này chỉ đơn giản là quan sát những người đương nhiệm thực hiện công việc của họ và ghi chú.
Đôi khi, các câu hỏi được đặt ra trong khi xem và, nói chung, các nhiệm vụ thậm chí được thực hiện. Càng nhiều hoạt động được quan sát, các vị trí trong câu hỏi sẽ được hiểu rõ hơn.
Phỏng vấn
Điều cần thiết là có thể bổ sung cho sự quan sát được thực hiện bằng cách phỏng vấn các chủ sở hữu. Các cuộc phỏng vấn này có hiệu quả nhất khi có một bộ câu hỏi cụ thể dựa trên các quan sát và phân tích công việc khác..
Ngoài ra, họ dựa trên các cuộc thảo luận trước đây với đại diện của bộ phận nhân sự, giảng viên hoặc quản lý, những người có kiến thức về các vị trí.
Bảng câu hỏi và khảo sát
Bảng câu hỏi hoặc khảo sát bao gồm các tuyên bố về nhiệm vụ dưới dạng hành vi của người lao động.
Các chuyên gia được yêu cầu đánh giá kinh nghiệm của từng tuyên bố từ các quan điểm khác nhau, chẳng hạn như tầm quan trọng của nó trong thành công chung của công việc và tần suất của nó..
Các câu hỏi cũng yêu cầu đánh giá tầm quan trọng của các yêu cầu của vị trí để thực hiện các nhiệm vụ và các chuyên gia có thể được yêu cầu đánh giá bối cảnh của công việc.
Không giống như kết quả của các quan sát và phỏng vấn, câu trả lời cho bảng câu hỏi có thể được phân tích thống kê để cung cấp một hồ sơ khách quan hơn về các thành phần của bài đăng.
Hiện tại, các bảng câu hỏi và khảo sát này đã được cung cấp trực tuyến cho chủ sở hữu.
Sự cố quan trọng và nhật ký
Các chuyên gia được yêu cầu xác định các khía cạnh quan trọng của hành vi hoặc hiệu suất, dẫn đến thành công hay thất bại.
Ví dụ, giám sát viên của một kỹ thuật viên dịch vụ điện có thể báo cáo rằng kỹ thuật viên đó không thể xác minh kế hoạch chi tiết trong một dự án tốn thời gian, dẫn đến đường dây bị cắt, gây mất điện lớn.
Phương pháp thứ hai, nhật ký công việc, yêu cầu công nhân và / hoặc giám sát viên ghi lại các hoạt động trong một khoảng thời gian nhất định.
Bảng câu hỏi phân tích công việc
Bảng câu hỏi phân tích công việc (CAP) đánh giá mức độ kỹ năng trong công việc và các đặc điểm cơ bản của ứng viên cho một loạt các cơ hội việc làm. Nó chứa một loạt các câu hỏi chi tiết để tạo ra nhiều báo cáo phân tích.
Nó được thiết kế để đo lường tính hợp lệ của các thành phần của vị trí đối với các thuộc tính được trình bày trong các bài kiểm tra năng khiếu.
CAP chứa 195 phần tử được gọi là "phần tử công việc" và bao gồm sáu bộ phận khác nhau:
- Nhập thông tin.
- Các quá trình tâm thần.
- Kết quả công việc.
- Quan hệ với người khác.
- Bối cảnh công việc.
- Các biến liên quan đến công việc.
Ý nghĩa
Một trong những mục đích chính của việc thực hiện phân tích công việc là chuẩn bị các mô tả công việc và thông số kỹ thuật tính phí. Tương tự như vậy, họ sẽ giúp thuê mức chất lượng phù hợp của lực lượng lao động trong một tổ chức.
Ngoài ra, phân tích công việc được sử dụng để ghi lại các yêu cầu của vị trí và công việc cần thực hiện.
Ngành cải tiến hiệu suất con người sử dụng phân tích công việc để đảm bảo rằng các hoạt động đào tạo và phát triển được tập trung và hiệu quả.
Trong lĩnh vực nhân lực và tâm lý công nghiệp, phân tích công việc thường được sử dụng để thu thập thông tin được sử dụng trong tuyển chọn nhân sự, đào tạo, phân loại và / hoặc bồi thường.
Các nhà tâm lý học công nghiệp sử dụng phân tích công việc để xác định các yêu cầu vật lý của công việc và kiểm tra xem một người bị suy giảm thể chất có sẵn sàng thực hiện công việc với nhu cầu hay không thích nghi.
Các chuyên gia phát triển bài kiểm tra chứng nhận sử dụng phân tích bài đăng để xác định các yếu tố miền phải được lấy mẫu để tạo bài kiểm tra nội dung hợp lệ.
Cung cấp thông tin liên quan đến vị trí
Cung cấp dữ liệu có giá trị liên quan đến vị trí, giúp người quản lý tuân thủ các chức năng và trách nhiệm của một công việc cụ thể, các rủi ro và nguy hiểm liên quan, các kỹ năng và khả năng cần thiết để thực hiện công việc và các thông tin liên quan khác.
Điều chỉnh đúng vị trí với nhân viên
Đây là một trong những hoạt động hành chính quan trọng nhất. Đúng người điền vào chỗ trống là một bài kiểm tra kỹ năng, sự hiểu biết và năng lực của các nhà quản lý nhân sự.
Do đó, phân tích công việc giúp họ hiểu loại nhân viên nào sẽ phù hợp để thực hiện thành công một công việc cụ thể.
Thực hành tuyển dụng hiệu quả
Ai phải điền vào chỗ trống? Ai đi làm cho một công việc cụ thể? Quá trình phân tích bài trả lời những câu hỏi này. Do đó, nó giúp các nhà quản lý tạo ra, thiết lập và duy trì các hoạt động tuyển dụng hiệu quả.
Mục tiêu
Một trong những mục tiêu của phân tích công việc là có thể trả lời các câu hỏi như sau:
- Tại sao có vị trí?
- Người lao động làm những hoạt động thể chất và tinh thần nào?
- Khi nào công việc sẽ được thực hiện??
- Công việc phải làm ở đâu?
- Trong những điều kiện nó sẽ được thực hiện??
Cũng thiết lập và ghi lại mối quan hệ của vị trí với các thủ tục việc làm, chẳng hạn như đào tạo, lựa chọn, bồi thường và đánh giá hiệu suất. Các mục tiêu khác là:
Nhu cầu đào tạo
Nó nên cho thấy các hoạt động và kỹ năng, và do đó, đào tạo mà công việc yêu cầu. Nó được sử dụng trong đào tạo cần phát triển:
- Nội dung đào tạo.
- Kiểm tra đánh giá để đo lường hiệu quả đào tạo.
- Phương pháp đào tạo: các nhóm nhỏ, dựa trên máy tính, video, lớp học.
Bồi thường
Thông tin phân tích công việc là rất quan trọng để ước tính giá trị của từng công việc và do đó, mức bồi thường thích hợp của nó.
Việc bồi thường thường phụ thuộc vào kỹ năng và trình độ học vấn cần thiết cho công việc, mức độ trách nhiệm, rủi ro bảo mật, v.v. Tất cả những điều này là các yếu tố có thể được đánh giá thông qua phân tích vị trí.
Phân tích công việc cung cấp thông tin để xác định giá trị tương đối của từng công việc. Nó được sử dụng để xác định hoặc xác định:
- Trình độ kỹ năng và giáo dục.
- Môi trường làm việc: nguy hiểm, chú ý, nỗ lực thể chất.
- Trách nhiệm: giám sát, tài chính.
Thủ tục lựa chọn
Phân tích bài đăng cung cấp thông tin về những gì công việc đòi hỏi và những đặc điểm con người được yêu cầu để thực hiện các hoạt động này.
Thông tin này, dưới dạng mô tả công việc và thông số kỹ thuật, giúp quyết định loại người bạn cần chọn. Nó được sử dụng trong các thủ tục lựa chọn để phát triển:
- Chức năng của vị trí cần bao gồm trong thông báo tuyển dụng.
- Mức lương phù hợp cho vị trí này.
- Yêu cầu tối thiểu về giáo dục và / hoặc kinh nghiệm.
Đánh giá hiệu suất
Đánh giá hiệu suất so sánh hiệu suất thực tế của mỗi nhân viên với các tiêu chuẩn hiệu suất.
Phân tích công việc xác định các hoạt động cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Ví dụ
Đối với công việc của một người điều hành mèo tuyết trên dốc trượt tuyết, phân tích công việc theo định hướng nhiệm vụ có thể bao gồm tuyên bố này:
Vận hành máy bay ném bom mèo tuyết, thường vào ban đêm, để làm mềm và phù hợp với tuyết được đánh dấu bởi người trượt tuyết và trượt ván tuyết và tuyết mới đã rơi.
Mặt khác, phân tích công việc theo định hướng công việc có thể bao gồm tuyên bố này:
Đánh giá địa hình, độ sâu và tình trạng của tuyết, chọn cấu hình độ sâu chính xác của con mèo tuyết, cũng như số lượng đường chuyền cần thiết trên một dốc trượt tuyết nhất định.
Phương pháp phân tích công việc cũng đã phát triển bằng cách sử dụng các phương pháp tiếp cận theo định hướng công việc và theo hướng công nhân.
Cho rằng kết quả cuối cùng của cả hai phương pháp là một tuyên bố về các yêu cầu bắt buộc, không thể được coi là cách "chính xác" để thực hiện phân tích vị trí.
Định hướng cho người lao động
Khi các phân tích công việc định hướng công việc có xu hướng cung cấp các mô hình hành vi và hành vi chung của con người ít liên kết với các bộ phận công nghệ của công việc, họ tạo ra dữ liệu hữu ích hơn để phát triển các chương trình đào tạo và cung cấp phản hồi cho nhân viên.
Ngoài ra, sự biến động tồn tại ở nơi làm việc điển hình ngày nay có thể khiến cho các tuyên bố về các nhiệm vụ cụ thể trở nên ít có giá trị trong sự cô lập.
Vì những lý do này, các nhà tuyển dụng có nhiều khả năng sử dụng các phương pháp tiếp cận theo định hướng của người lao động để phân tích công việc ngày nay hơn so với trước đây.
Tài liệu tham khảo
- Wikipedia, bách khoa toàn thư miễn phí (2018). Bảng câu hỏi phân tích vị trí. Lấy từ: en.wikipedia.org.
- Hướng dẫn nhân sự (1999). Phân tích công việc: Tổng quan. Lấy từ: job-analysis.net.
- Wikipedia, bách khoa toàn thư miễn phí (2018). Phân tích công việc Lấy từ: en.wikipedia.org.
- Hướng dẫn học quản lý (2018). Ưu điểm và nhược điểm của phân tích công việc. Lấy từ: managerstudyguide.com.
- Nhân sự là gì (2018). Các giai đoạn trong quá trình phân tích công việc. Lấy từ: whatishumanresource.com.