Chia sẻ:
Tiểu sử, lý thuyết và đóng góp của Frederick Taylor
Frederick Taylor (1856-1915) là một kỹ sư và nhà phát minh người Mỹ, được coi là cha đẻ của quản trị khoa học và có những đóng góp là nền tảng cho sự phát triển của ngành công nghiệp vào đầu thế kỷ 20.
Công việc quan trọng nhất của anh ấy, Nguyên tắc quản lý khoa học, Nó được xuất bản vào năm 1911 và mặc dù những thay đổi xã hội và công nghệ đã xảy ra kể từ thời điểm đó, nhiều ý tưởng của nó vẫn còn hiệu lực hoặc là cơ sở để phát triển những đóng góp mới..
Chỉ số
- 1 Tiểu sử
- 1.1 Vấn đề thị giác
- 1.2 Cuộc sống làm việc
- 1.3 Nghiên cứu thời gian
- 1.4 Tổ chức khoa học công việc
- 1.5 Rút tiền và công nhận
- 1.6 Cái chết
- 2 Lý thuyết quản trị khoa học
- 2.1 Các tật xấu chính của hệ thống
- 2.2 Nguyên tắc quản lý khoa học công việc
- 3 đóng góp chính
- 4 tài liệu tham khảo
Tiểu sử
Frederick Winslow Taylor sinh ngày 20 tháng 3 năm 1856 tại Pennsylvania, tại thành phố Germantown. Gia đình anh có một vị trí kinh tế tốt, điều này tích cực cho việc học của anh, vì anh có thể theo đuổi việc học đại học.
Vấn đề thị giác
Taylor bắt đầu học luật tại Học viện Phillips Exeter, nằm ở New Hampshire. Sau đó, anh đã vượt qua kỳ thi để vào Harvard; Tuy nhiên, anh đã phải từ bỏ việc đào tạo do hậu quả của một căn bệnh nghiêm trọng ảnh hưởng đến thị lực của anh.
Người ta nói rằng anh ta bắt đầu bị tình trạng thị lực này khi còn là một thiếu niên. Trong giai đoạn này của cuộc đời, ông cũng thể hiện một cơ thể với thành phần yếu; điều này ảnh hưởng đến việc anh không thể tham gia các hoạt động thể thao mà bạn đồng hành của anh là một phần.
Từ đặc điểm này, bằng một cách nào đó, làm mất khả năng của anh ta, Taylor bắt đầu suy nghĩ về các lựa chọn có thể tồn tại để cải thiện phản ứng vật lý của các vận động viên thông qua việc cải thiện các công cụ và công cụ mà họ sử dụng.
Những quan niệm đầu tiên này hình thành nên cơ sở mà ông dựa trên tất cả cách suy nghĩ của mình, liên kết với vị trí của các chiến lược mà qua đó có thể tăng sản xuất theo cách hiệu quả nhất có thể.
Cuộc sống làm việc
Năm 1875, Frederick Taylor đã có một tầm nhìn đã hồi phục. Lúc đó anh gia nhập một công ty thép công nghiệp ở Philadelphia, nơi anh làm công nhân.
Ba năm sau, vào năm 1878, ông làm việc tại Công ty thép Midvale ở Utah, Hoa Kỳ. Rất nhanh chóng, ông thăng tiến trong công ty và thực hiện công việc của thợ máy, trưởng nhóm, quản đốc, quản đốc và giám đốc văn phòng kế hoạch, cho đến khi ông trở thành kỹ sư trưởng.
Nghiên cứu thời gian
Năm 1881, khi Frederick Taylor 25 tuổi, anh bắt đầu đưa ra khái niệm nghiên cứu thời gian vào Công ty thép Midvale.
Frederick được đặc trưng là một chàng trai trẻ bởi cực kỳ quan sát và tỉ mỉ. Trong công ty thép, ông đã quan sát rất kỹ và cẩn thận cách những người đàn ông phụ trách cắt vật liệu kim loại làm việc.
Ông tập trung rất nhiều vào việc chú ý đến cách họ thực hiện từng bước của quy trình đó. Kết quả của quan sát này, ông đã hình thành khái niệm phân tách công việc theo các bước đơn giản để phân tích nó theo cách tốt hơn.
Ngoài ra, đối với Taylor, điều quan trọng là các bước này phải có thời gian thực hiện quyết định và nghiêm ngặt, và các công nhân đã hoàn thành những khoảng thời gian đó.
Năm 1883, Taylor có được danh hiệu kỹ sư cơ khí từ Học viện Công nghệ Stevens, một khóa đào tạo mà anh thực hiện học vào ban đêm, vì lúc đó anh đã làm việc tại công ty thép.
Đó là vào năm đó khi ông trở thành kỹ sư trưởng của Công ty thép Midvale, và tại thời điểm này, ông đã thiết kế và xây dựng một cửa hàng máy móc mới để tăng năng suất hiệu quả.
Tổ chức khoa học công tác
Rất nhanh, các khái niệm của Frederick Taylor dựa trên sự quan sát tỉ mỉ đã dẫn đến sự ra đời của một quan niệm mới về công việc, và sau này được biết đến như là một tổ chức khoa học của công việc.
Là một phần của tìm kiếm này, Taylor đã rời công việc của mình tại Midvale và gia nhập Công ty Đầu tư Sản xuất, nơi anh làm việc 3 năm và nơi anh phát triển một phương pháp kỹ thuật hướng nhiều hơn đến tư vấn quản lý..
Tầm nhìn mới này đã mở ra nhiều cánh cửa làm việc và Taylor là một phần của các dự án kinh doanh khác nhau. Công ty cuối cùng mà ông làm việc là Tập đoàn thép Bethlehem, nơi ông tiếp tục phát triển các quy trình sáng tạo để tối ưu hóa, trong trường hợp này liên quan đến việc xử lý gang và hành động xúc.
Rút tiền và công nhận
Khi ông 45 tuổi, Taylor quyết định nghỉ hưu tại nơi làm việc, nhưng ông tiếp tục giảng bài và giảng dạy ở nhiều viện và trường đại học khác nhau, với mục đích thúc đẩy các nguyên tắc quản lý khoa học trong công việc.
Taylor và vợ đã nhận nuôi ba đứa con, và trong suốt thập kỷ kéo dài từ năm 1904 đến 1914, tất cả họ đều sống ở Philadelphia.
Taylor đã nhận được nhiều sự công nhận trong suốt cuộc đời của mình. Năm 1906, Hiệp hội kỹ sư cơ khí Hoa Kỳ (ASME) đã bổ nhiệm ông làm chủ tịch; trong cùng năm đó, ông đã nhận được cuộc hẹn với bác sĩ danh dự trong lĩnh vực khoa học từ Đại học Pennsylvania.
Một trong những sự tham gia tiêu biểu nhất của ông diễn ra vào năm 1912, khi ông xuất hiện trước một ủy ban đặc biệt của Quốc hội Hoa Kỳ, với ý định phơi bày các đặc điểm của hệ thống quản lý máy móc mà ông đã tạo ra.
Cái chết
Frederick Taylor qua đời vào ngày 21 tháng 3 năm 1915 tại Philadelphia khi 59 tuổi. Cho đến ngày mất, ông tiếp tục công khai hệ thống tổ chức khoa học làm việc của mình trong nhiều môi trường học thuật và chuyên nghiệp khác nhau.
Lý thuyết quản trị khoa học
Lý thuyết quản trị khoa học của Frederick Taylor dựa trên việc tạo ra một hệ thống mà qua đó cả chủ nhân và nhân viên có thể có khả năng nhận thức được lợi ích và sự thịnh vượng lớn nhất có thể.
Để đạt được điều này, chính quyền phải đảm bảo rằng nhân viên của mình được đào tạo và chất lượng liên tục, để họ làm việc tốt hơn và tốt hơn, điều này dẫn đến kết quả tốt hơn trong sản xuất.
Ngoài ra, một phần trong các lập luận của Taylor tập trung vào thực tế là các kỹ năng của mỗi nhân viên phải được điều chỉnh theo hoạt động mà họ được thuê và đào tạo liên tục sẽ cho phép các kỹ năng này ngày càng tốt hơn..
Trong thời đại mà Taylor sống, quan niệm phổ biến nhất là mục tiêu của nhân viên và người sử dụng lao động không thể trùng khớp. Tuy nhiên, Taylor nói rằng đây không phải là trường hợp, vì có thể hướng dẫn cả hai nhóm đến cùng một mục tiêu, đó là năng suất cao và hiệu quả..
Những tật xấu chính của hệ thống
Taylor bày tỏ rằng có những lỗi phổ biến trong các ngành công nghiệp thời bấy giờ và chúng cần được sửa ngay lập tức để tạo ra năng suất tốt hơn và hiệu quả hơn. Đó là:
-Chính quyền đã có một hiệu suất được coi là thiếu. Thông qua sự quản lý sai lầm của nó, nó thúc đẩy thời gian chết trong nhân viên, điều này tạo ra thâm hụt trong mức độ sản xuất.
-Nhiều phương pháp được sử dụng trong các quy trình rất khiếm khuyết và vô dụng, và chỉ thúc đẩy sự kiệt sức của công nhân, cuối cùng đã ném quá mức nỗ lực vào vị trí.
-Quản lý không quen thuộc với các quy trình riêng của công ty. Chính quyền không có ý tưởng nhỏ nhất về các hoạt động cụ thể là gì, cũng như mất bao lâu để thực hiện các nhiệm vụ đó.
-Các phương pháp làm việc không thống nhất, khiến cho toàn bộ quá trình rất kém hiệu quả.
Nguyên tắc quản lý khoa học công việc
Theo Taylor, khái niệm quản lý khoa học công việc được đặc trưng bởi bốn nguyên tắc cơ bản. Dưới đây chúng tôi mô tả các đặc điểm phù hợp nhất của từng trong số này:
Tổ chức khoa học công tác
Khái niệm này được liên kết trực tiếp với hành động của những người thực hiện các nhiệm vụ hành chính. Họ là những người phải thay đổi phương pháp không hiệu quả và đảm bảo rằng người lao động sẽ đáp ứng thời gian quy định để hoàn thành mỗi hoạt động.
Để có thể quản lý đầy đủ và với đặc tính khoa học mà Taylor giới thiệu, cần xem xét thời gian liên quan đến từng hoạt động, sự chậm trễ là gì, tại sao chúng được tạo ra và các công nhân cụ thể nên làm gì để tuân thủ chính xác từng hoạt động bài tập về nhà.
Ngoài ra, cũng cần phải biết các hoạt động được thực hiện là gì, các công cụ cơ bản để thực hiện các nhiệm vụ và ai là người chịu trách nhiệm cho mỗi quy trình liên quan đến sản xuất.
Lựa chọn và đào tạo của công nhân
Frederick Taylor nhấn mạnh rằng mỗi công nhân nên được chọn có tính đến khả năng cụ thể của họ.
Bằng cách này, công việc có thể được thực hiện hiệu quả hơn và hoàn thành tốt hơn, và người lao động sẽ cảm thấy tốt khi biết rằng anh ta có khả năng thực hiện nhiệm vụ mà anh ta đã được giao..
Có thể đưa ra lựa chọn chính xác hơn là kết quả của việc phản ánh một cách có phương pháp và phân tích bản chất của mỗi nhiệm vụ là gì và các yếu tố cấu thành nó là gì.
Bằng cách có thể khai thác triệt để các đặc điểm của một quy trình, có thể xác định rõ các khả năng cần thiết trong một nhà điều hành để thực hiện nhiệm vụ theo cách tốt nhất có thể.
Hợp tác
Taylor chỉ ra rằng điều cần thiết là các công nhân, những người cuối cùng vận hành hệ thống, theo đuổi cùng một mục tiêu của các nhà quản lý; tăng sản lượng và hiệu quả.
Để làm điều này, Taylor lập luận rằng tiền công cho người lao động phải liên quan đến sản xuất. Đó là, nó đề xuất rằng tiền công được tăng lên theo số lượng nhiệm vụ được thực hiện hoặc các yếu tố được sản xuất; bằng cách này, ai tạo ra nhiều hơn, sẽ kiếm được nhiều tiền hơn.
Nó cũng chỉ ra rằng đây là một cách để tránh mô phỏng lao động, bởi vì nhân viên sẽ tìm cách cư xử theo cách hiệu quả nhất có thể để tạo thu nhập cao hơn..
Trong nghiên cứu của mình, Taylor quan sát thấy rằng nếu một công nhân nhận thấy rằng anh ta kiếm được như nhau, bất kể mức độ sản xuất của anh ta, anh ta sẽ không lo lắng về việc cải thiện hiệu suất của mình; ngược lại, tôi sẽ tìm cách làm ít hơn để tránh những nỗ lực vô ích.
Ba hành động cụ thể
Theo Taylor, sự hợp tác này đạt được dựa trên ba hành động rất cụ thể. Đầu tiên trong số này là thanh toán cho mỗi nhà khai thác trên mỗi đơn vị công việc được thực hiện. Hành động thứ hai là tổ chức một nhóm các nhà khai thác phối hợp.
Những điều phối viên hoặc quản đốc phải biết kỹ các hoạt động do công nhân thực hiện, để họ có thẩm quyền đạo đức để ra lệnh cho họ, đồng thời họ có thể hướng dẫn họ và dạy họ thêm về công việc cụ thể..
Theo cách này, việc đào tạo liên tục của công nhân được thúc đẩy bởi cùng những người phối hợp họ trong các nhiệm vụ thường xuyên của họ.
Theo cách tương tự, trong bối cảnh kiểm tra một cách có phương pháp và kỹ lưỡng từng quy trình, những người quản lý này phải tham dự các khu vực rất cụ thể trong chuỗi sản xuất, để họ có thể chịu trách nhiệm điều phối các yếu tố nhất định. Về lâu dài, điều này sẽ ảnh hưởng đến một hệ thống sản xuất hiệu quả hơn nhiều.
Phân chia công việc giữa người quản lý và người điều hành
Cuối cùng, đối với Taylor, điều cần thiết là khối lượng công việc của người quản lý và công nhân là tương đương. Điều đó có nghĩa là, chúng tôi tìm kiếm một sự phân công lao động công bằng và mạch lạc, luôn luôn để đạt được hiệu quả tối đa trong tất cả các quy trình.
Trong trường hợp của chính quyền, phải quan tâm đến tất cả các yếu tố liên quan đến phân tích tình huống, việc tạo ra các kế hoạch có liên quan đến tương lai của công ty, cũng như các chiến lược cần tuân thủ để đạt được lợi ích lớn hơn.
Mặt khác, các nhà khai thác phải đảm nhận lao động thủ công, liên quan đến việc sản xuất như các yếu tố liên quan đến công ty. Mặc dù bản chất của cả hai nhiệm vụ là khác nhau, cả hai đều rất phù hợp trong toàn bộ quá trình, và cần được đảm nhận với trách nhiệm và cam kết.
Đóng góp chính
Taylor là người đầu tiên đề xuất một phương pháp khoa học để làm việc
Kinh nghiệm của anh ấy với tư cách là một nhà điều hành và quản lý xưởng cho phép anh ấy khám phá ra rằng các công nhân không làm việc hiệu quả như họ có thể và điều đó làm giảm hiệu suất của công ty.
Đó là lý do tại sao ông đề xuất một phương pháp khoa học: quan sát cách họ làm việc để khám phá hành động nào làm trì hoãn công việc nhiều nhất và tổ chức lại các hoạt động theo cách hiệu quả nhất.
Ví dụ, nếu trong một xưởng may, mỗi nhà điều hành chịu trách nhiệm sản xuất hàng may mặc từ đầu đến cuối, sẽ mất nhiều thời gian trong việc thay đổi nhiệm vụ và công cụ.
Mặt khác, nếu các hoạt động được tổ chức để một nhà điều hành cắt tất cả hàng may mặc và một người khác may chúng, có thể giảm thời gian sản xuất và tăng lợi nhuận của công ty..
Ông nêu lên nhu cầu lập kế hoạch công việc
Ngày nay có vẻ hiển nhiên rằng trước khi thực hiện một nhiệm vụ, chúng ta phải lập kế hoạch các bước để phát triển nó sẽ là gì. Tuy nhiên, không phải lúc nào cũng như vậy.
Taylor là người đầu tiên ước tính rằng để tạo ra bất kỳ sản phẩm nào trong thời gian ngắn hơn, cần phải lập kế hoạch cho các bước cần thực hiện và trách nhiệm của tất cả những người tham gia trong quy trình đó.
Thiết lập nhu cầu kiểm soát công việc để xác nhận rằng nó đã được thực hiện chính xác
Taylor quan sát thấy rằng trong các ngành công nghiệp, người ta thường không biết các sản phẩm của họ được xây dựng như thế nào và họ đã để lại toàn bộ quá trình trong tay các nhân viên.
Do đó, một trong những nguyên tắc của phương pháp khoa học của nó là các nhà quản lý quan sát và học hỏi từ tất cả các quy trình của công ty bạn để lập kế hoạch và kiểm soát chúng, đảm bảo chúng được thực hiện theo cách hiệu quả nhất.
Giới thiệu ý tưởng tuyển chọn nhân viên
Trong các nhà máy đó, theo thông lệ, tất cả các công nhân đều biết cách làm mọi thứ và không phải là chuyên gia về bất cứ điều gì cụ thể, điều này gây ra nhiều sai lầm..
Taylor lưu ý rằng tất cả các công nhân đều có các kỹ năng khác nhau, vì vậy cần phải chỉ định cho họ một hoạt động duy nhất mà họ có thể phát triển rất tốt thay vì nhiều nhiệm vụ mà họ làm kém..
Cách làm này vẫn được duy trì và là cơ sở của bộ phận Nhân sự trong các công ty.
Thúc đẩy chuyên môn hóa công nhân
Như đã đề cập, một trong những nguyên tắc của phương pháp khoa học của Taylor là chọn nhân viên theo khả năng của họ để phát triển một hoạt động nhất định.
Thực tế này ngụ ý rằng cả nhân viên và quản trị viên sẽ được đào tạo trong các nhiệm vụ cụ thể để hấp dẫn các công ty, một thực tế vẫn tiếp tục cho đến ngày nay..
Nó mang lại uy tín lớn hơn cho vai trò của quản trị viên
Trước Taylor, các nhà quản lý không có vai trò trong việc phát triển công việc và để lại mọi trách nhiệm trong tay các nhà điều hành.
Chính nhờ những ý tưởng như lập kế hoạch cho các hoạt động, kiểm soát công việc và lựa chọn nhân sự mà các trách nhiệm cơ bản mà các quản trị viên chơi cho đến ngày hôm nay bắt đầu phát triển..
Góp phần vào sự tăng trưởng và phát triển của các khoa quản lý
Lúc đó quản lý kinh doanh chưa được biết đến là một nghề có uy tín. Tuy nhiên, với cách tiếp cận khoa học của Taylor, hoạt động này đã được coi trọng hơn và bắt đầu được coi là một nghề đáng kính.
Nhờ hiện tượng này, các khoa hành chính được nhân lên ở Hoa Kỳ và sau đó trên toàn thế giới, và thậm chí một ngành học mới đã được tạo ra: kỹ thuật công nghiệp.
Ông là người đầu tiên nêu bật vai trò của người lao động
Vào thời của Taylor, máy móc và nhà máy vẫn là một phát minh gần đây và được cho là nhân vật chính của công việc vì họ đã xoay sở để tạo điều kiện và hợp lý hóa sản xuất.
Đó là lý do tại sao một điều mới lạ là năng suất cũng phụ thuộc vào nhân viên và cần phải đào tạo họ, đánh giá họ và thúc đẩy họ cống hiến tối đa trong công việc..
Cách tiếp cận này không chỉ còn hiệu lực, mà là cơ sở của các ngành như tâm lý học tổ chức và quản lý nhân sự.
Ông muốn dung hòa vai trò của người quản lý với vai trò của người lao động
Trong quá trình quan sát của mình, Taylor nhận thấy rằng các công nhân không có động lực để cống hiến tối đa trong công việc bởi vì theo anh, họ không cảm thấy rằng điều đó có lợi cho họ.
Do đó, một trong những ý tưởng của ông là các ngành công nghiệp cung cấp động lực cho những người làm việc hiệu quả hơn để cho thấy rằng khi các công ty thành công, nhân viên cũng nhận được lợi ích.
Ý tưởng của ông đã vượt ra ngoài lĩnh vực kinh doanh
Sau khi xuất bản Nguyên tắc quản lý khoa học, Ý tưởng của Taylor bắt đầu được quan sát từ bên ngoài ngành.
Các trường đại học, các tổ chức xã hội và thậm chí các bà nội trợ, bắt đầu phân tích cách họ có thể áp dụng các nguyên tắc như lập kế hoạch, kiểm soát và chuyên môn hóa trong các hoạt động hàng ngày của họ để đạt được hiệu quả cao hơn trong đó.
Tất cả các ý tưởng của Taylor đã bị chỉ trích và cải tổ bởi các chuyên gia trong các lĩnh vực khác nhau trong suốt hơn một trăm năm đã trôi qua kể từ khi ông qua đời.
Người ta chỉ trích rằng sự quan tâm đến hiệu quả bỏ qua sự quan tâm dành cho con người, rằng việc chuyên môn hóa quá mức làm cho việc tìm kiếm việc làm trở nên khó khăn và không phải tất cả các công ty đều có thể được quản lý theo cùng một công thức.
Tuy nhiên, tên của anh ấy vẫn là cơ bản vì anh ấy là người đầu tiên đặt câu hỏi quan trọng: Làm thế nào để làm cho các công ty làm việc hiệu quả hơn?, Làm thế nào để tổ chức công việc?, Làm thế nào để tận dụng tối đa tài năng của nhân viên ?, Hoặc làm thế nào để họ làm việc với động lực?
Tài liệu tham khảo
- Nelson, D. (1992). Quản lý khoa học trong nhìn lại. Trong: Một cuộc cách mạng tinh thần: Quản lý khoa học kể từ Taylor. Ohio: Nhà in Đại học Bang Ohio. 249 trang. Lấy từ: hiostatepress.org.
- Nelson, D. (1992). Quản lý khoa học và sự chuyển đổi của giáo dục kinh doanh đại học. Trong: Một cuộc cách mạng tinh thần: Quản lý khoa học kể từ Taylor. Ohio: Nhà in Đại học Bang Ohio. 249 trang. Lấy từ: ohiostatepress.org.
- Taylor, F. (1911). Các nguyên tắc quản lý khoa học New York: Harper & anh em nhà xuất bản. Lấy từ: saasoft.com.
- Turan, H. (2015). "Nguyên tắc quản lý khoa học" của Taylor: Những vấn đề đương đại trong giai đoạn tuyển chọn nhân sự. Tạp chí Kinh tế, Kinh doanh và Quản lý. 3 (11). P., 1102-1105. Lấy từ: joebm.com.
- Uddin, N. (2015). Sự phát triển của quản lý hiện đại thông qua chủ nghĩa Taylor: Một sự điều chỉnh của Quản lý khoa học bao gồm khoa học hành vi. Trong: Kỷ yếu Khoa học máy tính 62. Trang 578 - 584. Lấy từ: scazedirect.com.
- Wren, D. (2011). Một trăm năm của Frederick W. Taylor Các nguyên tắc quản lý khoa học: Một bình luận hồi cứu. Trong: Tạp chí kinh doanh và quản lý. 17 (1). P. 11-22. chapman.edu.