Huấn luyện là gì?



các huấn luyện đó là một mối quan hệ chuyên nghiệp liên tục giữa huấn luyện viên và huấn luyện viên giúp đạt được kết quả phi thường trong cuộc sống, nghề nghiệp, công ty hoặc doanh nghiệp của người dân.

Thuật ngữ huấn luyện viên xuất phát từ tên của một cỗ xe thế kỷ mười lăm đã được sử dụng ở Hungary cho các chuyến đi dài. Nó được đặc trưng bởi vì nó rất thoải mái cho du khách.

Trong cùng thế kỷ đó, thuật ngữ này đã được điều chỉnh theo tiếng Anh như một huấn luyện viên và tiếng Tây Ban Nha như một chiếc xe hơi. Ở Anh, ngoài việc sử dụng nó để định danh loại phương tiện này, nó bắt đầu được áp dụng để đặt tên cho giáo viên, trong thời gian chuyến đi kéo dài, đã thực hiện các nhiệm vụ với trẻ em.

Vào thế kỷ XIX, nó bắt đầu được sử dụng trong các trường đại học tiếng Anh để đầu tiên đề cập đến giáo viên học thuật và sau đó là thể thao. Đã ở thế kỷ XX, bắt đầu được sử dụng thuật ngữ cho một số chương trình giáo dục nhất định, và đó là từ năm 1980 khi nó bắt đầu được coi là một nghề với đào tạo và các ứng dụng cụ thể.

Chúng ta có thể coi huấn luyện là một quá trình tư vấn để giúp một người hoặc một nhóm người trong quá trình quyết định và cải tiến. Nó được dự định để đạt được tối đa khả năng của nó trong các lĩnh vực khác nhau của cuộc sống, chẳng hạn như công việc hoặc cá nhân.

Đó là một quá trình đào tạo tìm cách trao quyền cho mọi người ở mọi cấp độ và trao quyền cho họ trong cuộc sống của họ. Tạo điều kiện học tập và thúc đẩy thay đổi nhận thức, cảm xúc và hành vi giúp mở rộng khả năng hành động phù hợp với việc đạt được các mục tiêu đề xuất.

Đặc điểm của huấn luyện

Thông qua quá trình huấn luyện, khách hàng đào sâu kiến ​​thức, tăng hiệu suất và cải thiện chất lượng cuộc sống ". Chúng ta có thể thấy nó liên quan đặc biệt đến hoạt động thể thao như thế nào, đặc biệt là trong khía cạnh tìm kiếm liên tục để cải thiện hiệu suất và đạt được những thành tựu quan trọng.

Từ lĩnh vực thể thao, nó cũng sẽ được sử dụng trong các hoạt động kinh doanh và thương mại, định hướng rõ ràng cho các mục đích này.

Sự khác biệt giữa huấn luyện và Tâm lý học

Đôi khi việc huấn luyện bị nhầm lẫn với Tâm lý học, tuy nhiên chúng là hai thuật ngữ hoàn toàn khác biệt, mặc dù cả hai có thể được sử dụng tích hợp để điều chỉnh nó theo nhu cầu cụ thể của từng khách hàng..

Một khía cạnh khác biệt có liên quan và quyết định đầu tiên là Tâm lý học là một khoa học. Về phần mình, huấn luyện về cơ bản là một phương pháp hoặc cách tiếp cận để phát triển cá nhân trong các lĩnh vực khác nhau dựa trên kiến ​​thức và chiến lược được phát triển chủ yếu bởi lĩnh vực Tâm lý học.

Mặc dù huấn luyện sử dụng suy nghĩ, cảm xúc, thái độ và động lực trong ứng dụng của mình như Tâm lý học, nhưng nó không giải quyết trong mọi trường hợp với các bệnh lý tâm thần có thể có mà người đó có thể phải chịu..

Mặt khác, Tâm lý học được dành riêng cho việc nghiên cứu, chẩn đoán và điều trị các bệnh lý này mặc dù nó không làm điều đó độc quyền và có nhiều lĩnh vực ứng dụng khác nhau.

Cuối cùng, chúng ta có thể chỉ ra một khía cạnh khác có thể giúp làm rõ sự khác biệt giữa huấn luyện và Tâm lý học. Mục đích thứ hai nhằm giải quyết các vấn đề tự giới hạn, được tạo ra như một quy tắc chung trong quá khứ, trong khi huấn luyện tập trung vào những thành tựu tích cực và tầm nhìn về tương lai.

Đặc điểm của huấn luyện

Như chúng ta đã thấy, Coaching là một quá trình cá nhân thích nghi với mỗi người thích nghi với thực tế và mục tiêu cụ thể của họ.

Dựa trên định nghĩa của nó, chúng ta có thể đặt tên cho một loạt các đặc điểm xác định quy trình và có thể giúp chúng ta hiểu rõ hơn về thuật ngữ này và các mục tiêu mà nó theo đuổi:

  • Nó là cá nhân. Đó là một quá trình tập trung vào con người và do đó cần phải đưa ra chẩn đoán và kế hoạch hành động cá nhân. Nó phải được điều chỉnh theo nhu cầu và khả năng của từng tình huống hoặc cá nhân.
  • Tập trung vào kết quả. Huấn luyện giúp tập trung vào các mục tiêu và giải pháp, chứ không phải các vấn đề. Nhìn về tương lai và tìm cách tiến về phía trước thay vì tập trung vào những bất tiện đã xuất hiện trong quá khứ.
  • Rõ ràng. Điều cần thiết là sự giao tiếp giữa huấn luyện viên và huấn luyện viên phải rõ ràng, cụ thể và rõ ràng.
  • Nó đòi hỏi sự tham gia tích cực và sự tham gia của tất cả các bên nhưng luôn luôn từ sự tự nguyện để đạt được động lực của sự thay đổi.
  • Nó không chỉ là một quá trình chỉ đạo. Một khía cạnh cơ bản là sự ràng buộc của niềm tin và sự đồng cảm được tạo ra giữa các bên sẽ là cơ sở trong toàn bộ quá trình.
  • Bảo mật. Điều quan trọng là phải đảm bảo trong suốt quá trình và đặc biệt là những gì được điều trị trong mỗi phiên.
  • Đảm bảo. Điều cần thiết là phải có sự đảm bảo ổn định (kinh tế, cá nhân, v.v.) cho phép quá trình huấn luyện hiệu quả và độc lập về chức năng trong một khoảng thời gian nhất định.

Quá trình huấn luyện

Trong quá trình huấn luyện, có những giai đoạn khác nhau mà mặc dù chúng phản ứng tổng quát với cùng một giai đoạn, có những biến thể tùy thuộc vào trường học hoặc định hướng. Cũng có sự khác biệt tùy thuộc vào bối cảnh là cá nhân, nhóm hoặc tổ chức.

Nhưng ICF (Liên đoàn Huấn luyện viên Quốc tế) chỉ ra một loạt các hướng dẫn chung. Quá trình bắt đầu với việc thiết lập mục tiêu cần đạt được và kết thúc khi mục tiêu này đã thành hiện thực.

Một loạt các giai đoạn được thiết lập có tính đến việc không cần thiết phải tuân theo thứ tự này trong mọi trường hợp:

Giai đoạn 1: Tạo bối cảnh

Giai đoạn ban đầu được xem xét. Trong đó, huấn luyện viên giải thích quy trình và khuôn khổ chung của nó bao gồm những gì, bao gồm một phần đào tạo trong quy trình và phương pháp được sử dụng..

Mặt khác, các huấn luyện viên thể hiện mục tiêu và kỳ vọng của mình. Mục tiêu của giai đoạn này là tạo ra một môi trường tin tưởng lẫn nhau. Giai đoạn đầu tiên này có thể được chỉ định trong:

  • Liên hệ.
  • Tạo mối quan hệ và thỏa thuận đầu tiên về các mục tiêu.

Giai đoạn 2: Quan sát và điều tra

Đó là về việc có được thông tin về tình hình hiện tại của người được huấn luyện với mục đích tìm hiểu nó, phát hiện niềm tin, làm rõ các mục tiêu, v.v. Nó được chỉ định trong:

  • Thẩm định tình hình ban đầu.

Giai đoạn 3: Phản hồi

Một mặt, đó là về việc tóm tắt và hiểu tình hình hiện tại của người được huấn luyện để đối chiếu với những gì huấn luyện viên đã hiểu và mặt khác với phản hồi này, nó làm tăng mức độ nhận thức của họ về tình huống của họ, điều này có thể khiến họ đánh giá các khả năng mới . Giai đoạn này được chỉ định trong:

  • Phản hồi với thông tin thu được.
  • Thỏa thuận thứ hai về các mục tiêu (một thỏa thuận đầu tiên đã được thực hiện trong giai đoạn đầu tiên).

Giai đoạn 4: Kế hoạch hành động

Thiết kế, đánh giá và thực hiện các phương án khác nhau để đạt được các mục tiêu đã đề ra. Nó được chỉ định trong:

  • Thực hiện can thiệp.
  • Đánh giá quá trình Trong trường hợp đánh giá là âm tính, nó sẽ quay lại các bước trước đó để thực hiện lại quy trình.

Giai đoạn 5: Phản hồi tiếp theo

Đánh giá được thực hiện trên những gì đã hoạt động chính xác, về các cải tiến hoặc sửa đổi có thể và mức độ hài lòng chung với quy trình. Nó cũng thiết lập các cơ sở hoặc hướng dẫn để thực hiện trong tương lai.

  • Đây là kết thúc chính thức của quá trình Huấn luyện.

Đặc điểm của huấn luyện viên

Ngoài kiến ​​thức cần có trong lĩnh vực này và phương pháp được sử dụng, điều quan trọng là người sẽ thực hiện các chức năng của huấn luyện viên suy nghĩ và hành động tích cực.

Chúng tôi cũng tính đến một loạt các thái độ sẽ góp phần đạt được hiệu quả của quy trình:

  1. Cân bằng tính cách Nó ngụ ý những phẩm chất như sự trưởng thành về tâm lý và tình cảm cũng như sự an toàn cá nhân và lẽ thường.
  2. Thái độ này cho phép chúng tôi hiểu nhu cầu và đặc thù của từng người được huấn luyện. Nó đề cập đến cả sự đa dạng của các công cụ phải có sẵn để được sử dụng trong quy trình, cũng như các góc độ khác nhau để nhận thức vấn đề và các giải pháp khả thi của nó.
  3. Cần thiết để truyền bá sự nhiệt tình và động lực trong huấn luyện viên để thúc đẩy quá trình cải thiện cá nhân.
  4. Hiểu được nhiều như sự sẵn có của thời gian và nguồn lực như sự tôn trọng và thực hiện các cam kết đã đưa ra
  5. An ninh cá nhân và chuyên nghiệp. Phải làm việc với sự tự tin và vững vàng, hành động để làm giảm sự xuất hiện của bất kỳ thiệt hại tiềm năng nào.
  6. Thái độ cho phép hoặc không chỉ thị. Thái độ này là những gì phân biệt một quá trình huấn luyện lãnh đạo. Nó cho phép ủy thác trách nhiệm cho người được huấn luyện để anh ta là người đưa ra quyết định và quyết định nơi anh ta muốn đi.

Các loại huấn luyện tùy thuộc vào phạm vi ứng dụng

Có một số lĩnh vực mà bạn có thể áp dụng quy trình huấn luyện và tùy thuộc vào mục tiêu bạn muốn đạt được. Dưới đây là các bối cảnh phổ biến nhất:

  1. Huấn luyện cá nhân. Đó là một quá trình phát triển cá nhân và / hoặc chuyên nghiệp với mục tiêu chính là cải thiện chất lượng cuộc sống của người được huấn luyện. Nó cho phép phát triển tiềm năng của mọi người để đạt được các mục tiêu mạch lạc và thay đổi theo chiều sâu.
  2. Huấn luyện doanh nghiệp. Nó tập trung vào việc đạt được hiệu quả trong kết quả, đồng thời thúc đẩy và đạt được sự hài lòng của người lao động của công ty hoặc tổ chức.
  3. Huấn luyện điều hành. Huấn luyện điều hành tập trung vào việc tối ưu hóa hiệu suất của nhà điều hành trong các giai đoạn lãnh đạo khác nhau. Đó là một quá trình đóng khung tại nơi làm việc, có cấu trúc và với các chỉ số của môi trường làm việc kết hợp kỳ vọng của giám đốc điều hành với những người trong công ty.

Lợi ích của việc huấn luyện

Nhiều nghiên cứu cho thấy hiệu quả và lợi ích của việc huấn luyện ở các cấp độ khác nhau.

Một công trình nghiên cứu học thuật được thực hiện bởi Suzy Wales vào năm 2010 đã khám phá những kinh nghiệm của một nhóm các nhà quản lý tham gia vào một chương trình huấn luyện.

Một mặt, nghiên cứu kết luận rằng huấn luyện làm tăng đáng kể hiệu quả của các liên kết giữa phát triển cá nhân, phát triển quản lý và hiệu quả của tổ chức mà quy trình được áp dụng..

Mặt khác, nó trở nên rõ ràng rằng các phẩm chất cá nhân như tự nhận thức và tự tin góp phần làm tăng sự quyết đoán, hiểu biết và quản lý căng thẳng. Cuối cùng, ông kết luận rằng giao tiếp tốt là điều cần thiết trong suốt quá trình để nó có hiệu quả.

Một nghiên cứu khác được thực hiện vào năm 2006 tại Hoa Kỳ tại một trung tâm giáo dục chỉ ra rằng quá trình huấn luyện có thể là một phương tiện để nâng cao trình độ giáo dục bởi vì nó góp phần cải thiện sự phát triển chuyên môn và thúc đẩy việc truyền đạt giáo dục lớn hơn của giáo viên học sinh.

Mặt khác, Marshall J. Cook, giáo sư và huấn luyện viên của Đại học Wisconsin, liệt kê một loạt các đặc điểm được quy định trong các lợi ích sau đây của việc huấn luyện:

  • Giúp phát triển kỹ năng của nhân viên: Điều quan trọng là phải hiểu rằng một thành công mang lại cho người khác và thấm nhuần sự tự tin dẫn đến mức độ cao của động lực và hiệu suất trong nhiều nhiệm vụ.
  • Giúp chẩn đoán các vấn đề về hiệu suất: Nếu người đó không thực hiện với hiệu quả tối ưu, cần phải tìm ra lý do để đạt được giải pháp.
  • Nó giúp điều chỉnh hiệu suất không đạt yêu cầu. Tìm kiếm giải pháp thay thế và giải pháp.
  • Giúp chẩn đoán vấn đề hành vi.
  • Thúc đẩy quan hệ lao động sản xuất
  • Tập trung sự chú ý của bạn vào việc cung cấp lời khuyên: Huấn luyện viên có thể và nên là người hướng dẫn cho người đó vượt qua những trở ngại có thể phát sinh.
  • Cung cấp cơ hội để nâng cao nhận thức: Cung cấp các cơ hội tự nhiên để ca ngợi công việc và nỗ lực tốt.
  • Kích thích các hành vi tự huấn luyện: Khi tư vấn được đưa ra để đối mặt với thử thách, người đó được dạy để hiểu cách xử lý các vấn đề tương tự trong tương lai.
  • Cải thiện hiệu suất và thái độ: Bằng cách cho phép người được huấn luyện chịu trách nhiệm và chủ động trong cuộc sống, công việc, mối quan hệ của họ, v.v..

Tài liệu tham khảo

  1. KILBURG, R. DIEDRICH, R. (2007) Trí tuệ của việc huấn luyện: Những giấy tờ cần thiết trong tư vấn tâm lý học cho một thế giới thay đổi. Hoa Kỳ.
  2. COUTU, D. KAUFFMAN, C. (2009) Huấn luyện viên có thể làm gì cho bạn? Đánh giá kinh doanh Harvard.
  3. WALES, S. (2010) Tại sao phải huấn luyện? Tạp chí quản lý thay đổi.
  4. RODHES, C. BENEICKE, S. (2006) Huấn luyện, cố vấn và kết nối ngang hàng: những thách thức đối với việc quản lý sự phát triển chuyên môn của giáo viên trong trường học. Tạp chí giáo dục tại chức
  5. CLUTTERBuck, D. (2003) Tạo khí hậu huấn luyện. Mạng lưới huấn luyện và cố vấn.
  6. BRITNOR, A. (1999) Gửi Huấn luyện viên, đến Người cố vấn ... để làm gì? Mạng lưới huấn luyện và cố vấn.
  7. BRITNOR, A. (1999) Huấn luyện và Kèm cặp - Chiến lược để thành công. Mạng lưới huấn luyện và cố vấn.