Chia sẻ:
Các loại xung đột lao động, Kỹ thuật giải quyết, Ví dụ
các xung đột lao động là các cuộc thảo luận giữa người sử dụng lao động và nhân viên của mình về các điều khoản lao động, chẳng hạn như điều khoản tuyển dụng, lợi ích bổ sung, giờ làm việc và tiền lương, sẽ được đàm phán trong quá trình thương lượng tập thể hoặc trong việc thực hiện các điều khoản đã được thỏa thuận.
Tranh chấp lao động xảy ra sau đó, ví dụ, khi hợp đồng liên minh bảo vệ một nhóm nhân viên sắp hết hạn và các bên không đồng ý với các điều khoản của một điều khoản mới..
Nói chung, tiền lương, bảo hiểm y tế và các vấn đề kinh tế khác là trung tâm của những xung đột này, nhưng đôi khi chúng là về các vấn đề khác, chẳng hạn như thâm niên, giờ làm việc, nghỉ ốm, làm thêm giờ, v.v..
Mặt khác, một hình thức xung đột lao động khác là các yêu sách chính thức. Chúng là những phản đối của nhân viên về cách mà chủ nhân xử lý hợp đồng hiện có. Một yêu cầu điển hình cáo buộc người sử dụng lao động làm điều gì đó vi phạm hợp đồng lao động, chẳng hạn như sa thải nhân viên mà không có "lý do chính đáng".
Công đoàn và người sử dụng lao động thường thương lượng cho đến khi yêu cầu được giải quyết, vì công đoàn rút lại yêu cầu, ban quản lý chấp nhận hoặc cam kết lẫn nhau được thỏa thuận..
Các khiếu nại không thể được giải quyết thông qua đàm phán thường được đệ trình lên trọng tài để đưa ra quyết định cuối cùng. Một số hợp đồng cũng sử dụng hòa giải.
Chỉ số
- 1 loại
- 1.1 Công nhận công đoàn
- 1.2 Đàm phán hợp đồng
- 1.3 Giải thích hợp đồng
- 1.4 đình công
- 1.5 Làm việc theo quy định
- 1.6 vắng mặt
- 1.7 Phá hoại
- 2 Kỹ thuật phân giải
- 2.1 Thảo luận và đàm phán
- 2.2 Hòa giải và hòa giải
- 2.3 Trọng tài tự nguyện
- 2.4 Trọng tài bắt buộc
- 2.5 Hành động tư pháp
- 3 ví dụ
- 3.1 Vỏ Wal-Mart
- 3.2 Vỏ Nike
- 4 tài liệu tham khảo
Các loại
Công nhận công đoàn
Một tranh chấp lao động xảy ra khi một công đoàn kiện một chủ nhân, giải thích rằng các nhân viên đã chỉ định công đoàn đó là đại diện của họ để thương lượng tập thể, nhưng chủ lao động từ chối công nhận.
Người sử dụng lao động có thể lập luận rằng công đoàn không được ủy quyền để nói thay mặt cho các nhân viên.
Đàm phán hợp đồng
Xung đột trong đàm phán hợp đồng phải được thực hiện với khuôn khổ cơ bản theo đó mối quan hệ giữa chủ lao động và nhân viên của nó được điều chỉnh. Phần lớn các cuộc đình công trong các ngành công nghiệp là kết quả của loại tranh chấp này.
Trong loại này, không chỉ có xung đột phát sinh do đàm phán thỏa thuận hoặc gia hạn thỏa thuận đó, mà còn xung đột về các điều khoản của hợp đồng phải được xem xét và đàm phán lại định kỳ..
Ví dụ, hợp đồng có thể có hiệu lực, nhưng có thể chỉ ra rằng tiền lương được các bên xem xét sáu tháng một lần, hoặc khi một số thay đổi nhất định xảy ra trong chỉ số lạm phát.
Giải thích hợp đồng
Từ quan điểm giải quyết của nó, trong nhiều khía cạnh, đây là loại xung đột dễ giải quyết nhất.
Người ta ngày càng nhận ra rằng nó có thể được giải quyết thông qua các thủ tục được thiết lập bởi cùng các bên. Trong nhiều hợp đồng, một điều khoản được đặt để giải quyết cuối cùng là bằng trọng tài.
Đình công
Một cuộc đình công là việc rút tạm thời các dịch vụ của nhân viên, chống lại hợp đồng lao động. Đó là một cách xung đột lao động chính thức thường được tổ chức bởi một công đoàn.
Trong các cuộc đình công, các công đoàn đảm bảo rằng không có phương tiện thay thế nào để có được các dịch vụ mà nhân viên từ chối cung cấp. Nói chung, các cuộc đình công kéo dài cho đến khi quản lý giải quyết vấn đề không hài lòng gây ra cho họ.
Làm việc theo quy định
Đó là một hình thức khác của xung đột lao động chính thức. Nó xảy ra khi người lao động làm việc theo đúng các điều khoản hợp pháp của hợp đồng của họ. Họ cố tình từ chối sử dụng sáng kiến của mình và hành động cứng nhắc, giống như những cỗ máy được lập trình.
Vì công việc quy định không trái với các điều khoản chính thức của hợp đồng, nó hiếm khi đòi hỏi sự trừng phạt. Tuy nhiên, nó làm chậm tiến độ công việc.
Vắng mặt
Đó là một hình thức của xung đột lao động không chính thức. Xảy ra khi nhân viên từ chối báo cáo về nơi làm việc của họ.
Vắng mặt không phải lúc nào cũng là dấu hiệu của tranh chấp lao động, vì nhân viên có thể ngừng đi làm vì chấn thương hoặc bệnh tật, ví dụ.
Phá hoại
Đó là một hình thức khác của xung đột lao động không chính thức, xảy ra khi nhân viên cố tình làm tổn hại đến sản xuất hoặc danh tiếng của tổ chức của họ.
Điều này có thể ở dạng sản xuất chậm, tạm thời hủy kích hoạt máy móc, phá hủy trực tiếp tài sản của tổ chức hoặc làm mất định hướng của tổ chức.
Kỹ thuật phân giải
Thảo luận và đàm phán
Bước đầu tiên để tìm cách giải quyết tranh chấp lao động là thảo luận và đàm phán giữa các bên liên quan, mà không cần sự trợ giúp của một tác nhân bên ngoài.
Việc thảo luận và đàm phán về các điều khoản của hợp đồng là một phần của quá trình cả hai bên (công nhân và quản lý) tuyên bố quan điểm của họ.
Thành công mà kỹ thuật này được sử dụng để giải quyết xung đột lao động phụ thuộc rất lớn vào sự sẵn lòng và mong muốn của các bên liên quan để đạt được sự ổn định trong quan hệ lao động mà không cần dùng đến các tác nhân bên ngoài.
Do đó, mức độ được sử dụng thành công có thể được coi là một chỉ số cho sự trưởng thành của mối quan hệ giữa các bên.
Hòa giải và hòa giải
Hòa giải biểu thị sự can thiệp của một bên ngoài, họ cố gắng đoàn kết các đối thủ và khuyến khích họ giải quyết xung đột.
Hòa giải viên chỉ tập trung quyền lực thuyết phục vào một trong các bên. Phiên hòa giải cho thấy vai trò tích cực và khẳng định hơn đối với bên thứ ba can thiệp, dự tính các giao dịch của họ với cả hai bên tranh chấp.
Hòa giải viên hoặc hòa giải viên có thể được sử dụng như một trung gian để các bên có thể tiết lộ sự thật hoặc vị trí mà họ không sẵn sàng tiết lộ trực tiếp cho bên đối lập.
Đôi khi, hòa giải viên hoặc hòa giải viên có thể cung cấp dữ liệu kỹ thuật và tận dụng kinh nghiệm của họ trong ngành. Ngoài ra, bạn có thể đưa ra đề xuất dựa trên kinh nghiệm của mình trong việc giải quyết các xung đột tương tự.
Trọng tài tự nguyện
Điều đó có nghĩa là các bên tự nguyện đưa tranh chấp cho bên thứ ba yêu cầu họ giải quyết, theo các điều khoản của một "chương trình" được ký bởi các bên. Đồng ý rằng quyết định của trọng tài sẽ có giá trị ràng buộc đối với cả hai bên.
Trọng tài có bản chất tư pháp, không giống như hòa giải và hòa giải, dựa trên sự cam kết và nhượng bộ lẫn nhau. Trọng tài là một thẩm phán. Thông qua thỏa thuận, các bên xác định thẩm quyền của mình và các vấn đề sẽ được trình bày cho họ.
Kỹ thuật giải quyết này được sử dụng thường xuyên hơn trong các loại xung đột lao động trong giải thích hợp đồng.
Trọng tài bắt buộc
Trọng tài bắt buộc là bắt buộc khi các xung đột không thể giải quyết theo một cách khác phải được gửi cho bên thứ ba để đạt được quyết định cuối cùng và ràng buộc.
Trong các xung đột để công nhận công đoàn, trọng tài bắt buộc đã được thiết lập cho các trường hợp được bảo vệ bởi pháp luật.
Hành động tư pháp
Tòa án thường được kêu gọi để giải quyết tranh chấp lao động. Những đề xuất này liên quan đến trọng tài bắt buộc.
Tuy nhiên, ngoài các đề xuất mở rộng chức năng của các tòa án trong lĩnh vực này, các tòa án đóng một vai trò quan trọng trong tranh chấp lao động.
Ví dụ, họ có thể được tư vấn về việc áp dụng các thỏa thuận tập thể được đàm phán, họ có thể được gọi để xác định tính hợp lệ của phán quyết trọng tài, trong số những điều khác.
Ví dụ
Vỏ Wal-Mart
Wal-Mart đã rất có lãi trong quá khứ, nhưng một trong những mối đe dọa lớn nhất đối với thành công trong tương lai của nó là những ý kiến thù địch mà nhiều người đã có đối với công ty.
Gần đây, hơn một triệu nhân viên hiện tại và đã nghỉ hưu đã kiện công ty vì phân biệt giới tính. Ngoài ra, Wal-Mart đã kiểm soát nhiều hơn đối với bảo hiểm y tế của mình.
Wal-Mart bảo vệ các chính sách của mình nói rằng bảo hiểm y tế là một vấn đề quốc gia. Người phát ngôn của công ty cho biết: "Không thể giải quyết cho 1,2 triệu cộng sự của Wal-Mart nếu nó chưa được giải quyết cho đất nước.".
Wal-Mart lập luận rằng chính phủ không công bằng khi hy vọng các công ty phải chịu gánh nặng chi phí bảo hiểm.
Mặc dù vậy, những cuộc tấn công này đã khiến công ty phải chi rất nhiều tiền để cải thiện hình ảnh của mình. Họ đã làm từ quảng cáo truyền hình cho thấy những người lao động hài lòng, quyên góp lớn cho đài phát thanh công cộng.
Có thể là nếu Wal-Mart không thể cải thiện hình ảnh của mình, hãy bắt đầu mất tiền. Các nhân viên công đoàn đã khai thác điểm yếu này để chọn Wal-Mart.
Một chiến dịch như thế này đã giúp người lao động có thêm quyền lực thương lượng trong cuộc xung đột lao động này và với các tập đoàn khác.
Vỏ Nike
Năm 1994, Nike đã nhận được nhiều đánh giá không tốt khi sử dụng các xưởng sản xuất bí mật ở Indonesia để giảm chi phí lao động. Bất chấp sự phản đối của công chúng, Nike đã từ chối thay đổi chính sách của mình.
Cuối cùng, sau bốn năm chịu áp lực liên tục, CEO Phil Knight của Nike đã phải đối mặt với những cáo buộc. Vào tháng 5 năm 1998, ông triệu tập một cuộc họp báo ở Washington để trực tiếp giải quyết những chỉ trích.
Hiệp sĩ bắt đầu bằng cách nói rằng anh ta đã được coi là một "kẻ lừa đảo công ty, nhân vật phản diện hoàn hảo cho thời gian này." Ông thừa nhận rằng đôi giày của mình "đã trở thành đồng nghĩa với tiền lương nô lệ, bị ép buộc làm thêm giờ và lạm dụng tùy tiện".
Sau đó, với sự phô trương tuyệt vời, anh tiết lộ kế hoạch cải thiện điều kiện làm việc ở châu Á. Kế hoạch của Hiệp sĩ có một số thay đổi đáng kể trong chính sách lao động của ông. Ông hứa sẽ cải thiện an ninh trong các nhà máy của mình và đào tạo cho một số công nhân.
Ông cũng hứa sẽ không thuê trẻ em dưới mười tám tuổi và tuân thủ luật lương tối thiểu của Indonesia. Tuy nhiên, các nhà phê bình của ông không hoàn toàn hài lòng.
Vụ việc của Nike cho thấy các cuộc biểu tình công khai có thể buộc các tập đoàn lớn phải đàm phán với công nhân của họ.
Tài liệu tham khảo
- Cate Malek (2005). Xung đột lao động: Trường hợp hai vụ đình công siêu thị. Ngoài khả năng hấp dẫn. Lấy từ: beyondintractability.org.
- Wikipedia, bách khoa toàn thư miễn phí (2018). Tranh chấp lao động. Lấy từ: en.wikipedia.org.
- Chris H trăngan (2013). Xung đột quản lý lao động. Ngoài khả năng hấp dẫn. beyondintractability.org.
- Paul H. Sanders (2018). Các loại tranh chấp lao động và cách tiếp cận giải quyết. Học bổng Lấy từ: học bổng.law.duke.edu.
- David Smith (2018). Các loại xung đột công nghiệp. Chất lỏng Lấy từ: bizfluent.com.